見過ごされがちな「水平方向」の攻撃性

「ハラスメント」と聞くと、多くの人が、

• 上司が部下を大声で叱責する
• 無理なノルマを課す

といった、職務上の地位を利用した「垂直方向」（上司 → 部下）のパワーハラスメント（以下、パワハラ）を想像するでしょう。

このイメージは決して間違いではなく、実際に労働相談の多くを占める典型的な形態です。
しかし、職場における苦痛の源泉は、上司からだけとは限りません。

• 業務上必要な連絡事項を、自分だけ意図的に回してもらえない
• ミーティングで発言しても、特定の同僚たちから集団で無視される
• ランチや休憩時間に、自分だけが仲間外れにされる

このような「水平方向」（同僚 → 同僚）の「いじめ」「無視」「仲間外れ」は、上司からの叱責とは異なる、陰湿で継続的な精神的苦痛を与えます。

では、これらの行為は法的に「ハラスメント」として認められるのでしょうか。
そして、会社はこれらの「個人のいじめ」にまで介入する責任を負うのでしょうか。

結論から申し上げれば、「明確にハラスメントに該当する」というのが法的な答えです。
そして、会社がこれを放置することは、重大な法的責任を問われるリスクとなります。

本稿では、なぜ同僚間のいじめが法的なハラスメント、特に「パワハラ」に該当するのか、その 法的根拠 と 企業が負うべき責任 について詳しく検証します。

1．パワーハラスメントの法的定義

「優越性」の誤解

2019年の法改正（労働施策総合推進法）により、

• 大企業：2020年6月～
• 中小企業：2022年4月～

パワハラ防止措置を講じることが、事業主の法律上の義務となりました。

この法律および厚生労働省の指針では、職場における「パワーハラスメント」を、次の 3要件すべてを満たすもの と定義しています。

1. 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

この定義を見て、「同僚間には優越関係がないから、パワハラではない」と誤解されがちです。しかし、ここでいう「優越的な関係」とは、単に「上司と部下」という職務上の地位差だけを意味するものではありません。

厚生労働省指針が示す「優越的な関係」

厚生労働省の指針
（令和2年厚生労働省告示第5号）は、「優越的な関係」について、次のように明示しています。

• 職務上の地位が上位の者による言動
• 同僚・部下であっても、業務上必要な知識や経験を有し、その協力がなければ業務遂行が困難な者による言動
• 同僚又は部下からの集団による行為で、抵抗・拒絶が困難なもの

ここで特に重要なのが、「集団による行為」です。
一人ひとりとの関係は対等な「同僚」であっても、集団が結託して一人を対象にする場合、その個人は著しく抵抗が困難な立場に置かれます。

この「集団 vs 個人」という構図そのものが、法的に 「優越的な関係」 と評価されるのです。

同僚間いじめがパワハラに該当する理由

同僚による集団での

• いじめ
• 無視
• 仲間外れ

「集団」という優越的な関係を背景に業務の円滑な遂行を妨げ、人格を否定する（＝業務の適正な範囲を超える）言動であり精神的苦痛を与え、就業環境を害するという点で、パワハラの3要件を完全に満たす行為となります。

2．会社（事業主）の責任

「個人の問題」では済まされない

「それは同僚同士の個人的なトラブルだ」
「会社が介入すべきではない」

そう考える経営者や管理職もいるかもしれません。
しかし、この考えは 法的に極めて危険です。

労働契約法第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

この「安全」には、

• 身体的安全
• 精神的健康（メンタルヘルス）

も含まれる、というのが判例・通説として確立しています。

つまり、会社は、

• 他の従業員からのいじめ
• 同僚によるハラスメント

から労働者を守り、安心して働ける職場環境を維持する義務を負っているのです。

この点について、労働法学者である荒木尚志教授も、

使用者は、自己の指揮命令下で業務に従事する労働者の生命・健康を危険から保護すべき義務を負い、これには他の従業員によるセクハラ・パワハラからの保護も含まれる

と明確に指摘しています（『労働法 第5版』有斐閣、2021年、612–613頁）。

放置した場合の法的リスク

もし会社や管理職が、

• いじめの事実を把握していた
• 相談を受けていた

にもかかわらず、「当人同士の問題」として放置した場合、安全配慮義務違反となります。

その結果、

• 精神疾患の発症
• 退職への追い込み

といった事態が生じれば、
会社は、

• 労働契約法第5条違反
• 民法上の不法行為（使用者責任）

として、多額の損害賠償責任を負う可能性があります。