ネットの無料回答や表面的な法律論では絶対にたどり着けない、以下の「実務の正解」をお伝えします。
- 主治医の「復職可能」診断書をそのまま信じてはいけない本当の理由
- いきなり現場に戻して労災トラブルになるのを防ぐ「3つの鉄則」
- 会社と社員を守り抜くための「経営としての正しい着地点」
教科書通りの法律論で自社を危険に晒す前に、ぜひ最後までお読みください。
企業の人事・総務担当の皆様、メンタルヘルス不調による休職者の対応で、こんな対応をしていませんか？
先日、某人事向けQ&Aサイトを見ていると、ある人事担当者様からの「休職中の社員が、主治医からの『復職可能』という診断書を持ってきたが、現場から見ると明らかにまだ無理そうだ。どうすべきか？」という切実な質問に対し、ある専門家がこう回答し、ベストアンサーに選ばれていました。
「主治医が就労可能と診断している以上、復職を拒否することは不当解雇や労働契約違反に問われるリスクがあります。速やかに復職させ、負担の軽い業務を与えて様子を見てください。」
私はこれを見て、背筋が凍りました。 100名を超える組織、特に製造業などの現場において、この「教科書通りの回答」を鵜呑みにすると、会社は確実に致命傷を負います。
私は長年、数々の修羅場（泥臭い労務トラブル）の第一線で指揮を執ってきました。その実務経験から断言します。「とりあえず復職させて様子を見る」のは最悪の悪手です。
なぜ、主治医の「復職可能」を鵜呑みにしてはいけないのか？
主治医はあくまで、クリニックの静かな診察室で「日常生活が送れるレベルに回復したか」を見ているに過ぎません。満員電車での通勤ストレス、工場の重機が動く音、複数の部署が絡む複雑な業務プレッシャーなど、「自社の過酷なリアル」を全く知らないのです。
もし、完全に回復していない状態で現場に戻し、パニックを起こして労災事故に繋がったり、症状が悪化して再休職となれば、会社側は「安全配慮義務違反」として莫大な損害賠償を請求されるリスクを負います。
会社を守るための「正しい実務の落とし所」
では、実務としてどう着地させるのが正解なのか。会社にダメージを残さないための「3つの鉄則」があります。
1. 「日常生活の回復」と「就労可能」のハードルを分ける
就業規則において、「当社の求める就労可能レベル（本来の業務が通常通り行えること）」を明確に定義し、主治医の診断書だけでなく「会社（産業医）が最終判断する」という一文を規定しておくことが絶対条件です。産業医の選任義務がない会社は、主治医の診断書に「具体的に就業環境を踏まえた上で」診断書を書いてもらう必要があります。
2. 試し出勤（慣らし勤務）の実施
いきなり現場には戻さず、「通勤訓練」や、短時間からの「試し出勤」を挟みます。この際、無給とするか、労災の対象外とするか等の「同意書」を事前に交わしておかないと、ここでまた別のトラブルが発生します。
3. 「従業員の心」を知った上での面談
なぜ本人はそこまで急いで復職したがっているのか？（傷病手当金が切れるからか、焦りか）という従業員の心理状態を知らずに法律論を振りかざしても、従業員の心を聞くことは難しく、平行線をたどるだけです。
ネットの「無料の正論」より、自社のための「実務の正解」を
ネットのQ&Aサイトには「法律の原則」は書いてあっても、「あなたの会社のケースは具体的にどう対応すればいいのか」という踏み込んだことは書いてありません。
メンタル不調者の対応は、初動の「たった一言の掛け違い」が、後に数百万円のトラブルに発展します。「今の就業規則では不安だ」「主治医の診断書に違和感がある」と少しでも感じたら、手遅れになる前に、当センターにご相談ください。
労働者側が「何が不安で、何に不満を持ち、どういう論理で会社を攻撃してくるか」を熟知した特定社労士が、会社を守り抜く「経営としての落とし所」をご提示します。
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